Wenn deine Mitarbeiter nur dann einen guten Job machen, wenn Sie mehr tun als vorgeschrieben, dann hast du Arbeit schlecht organisiert. (Michael Zocholl)

Quiet Quitting ist auch nicht mit dem sog. Low Performer gleichzusetzen. Low Performance definiert einen Minderleister. Also eine Person, die objektiv weniger leistet als es die Normalleistung vorsieht. Bleibt die Leistung unter einem Drittel der Normalleistung zurück, kann dies Kündigungsrelevanz haben, selbst wenn der Mitarbeiter nicht mehr leisten kann.

Hier sehen Experten auch den Unterschied zum „quiet quitting“: Hier kann die Person durchaus leistungsfähig und auch leistungswillig sein, aber eben nur in dem vertraglichen Rahmen. Die Arbeitsleistung kann also einwandfrei sein. Aber: Ich leiste keine Überstunden, übernehme keine Mehrarbeit und melde mich nicht freiwillig, wenn es um die Verteilung von Extra-Aufgaben oder Sonderprojekten geht.

Was ist der Nutzen für die Mitarbeiter?

Dienst nach Vorschrift ermöglicht eine klare Abgrenzung von Beruf und Privatleben. Das gibt den Mitarbeitern die Chance sich auf nicht-berufliche Aufgaben wie Familie, Gesundheit und psychisches Wohlbefinden zu konzentrieren.

Quiet Quitting ist für viele Arbeitnehmer auch eine Möglichkeit, einer Überforderung zu umgehen und Stress zu vermeiden. Mehrarbeit und Zusatzeinsatz gehören zum Alltag: Laut statistischem Bundesamt haben vergangenes Jahr zwölf Prozent der arbeitenden Bevölkerung Überstunden geleistet. Überstunden sind sicherlich hier und da notwendig und nicht zu vermeiden. In einer Zeit in der Unternehmen transparenter sind und von allen Seiten bewertet werden – liebe Grüße an Kununu –sind systematisierte Überstunden gleichzeitig schlechte Arbeitsbedingungen und somit ein Nachteil im Kampf um die besten Fachkräfte.

Aber warum kündigen die Mitarbeiter eigentlich?

Quiet Quitting mag ein populärer Begriff sein, aber diese Praxis ist nicht neu. Dienst nach Vorschrift ist keine Erfindung der Generation Z. Allerdings haben sich die Marktbedingungen geändert.

Viele Menschen nutzten in der Pandemie die Zeit, über ihre Karriere nachzudenken, sie zu hinterfragen und eine bessere Work-Life-Balance anzustreben. Es bleibt abzuwarten, ob und inwiefern die Unsicherheiten im Zuge des Ukraine-Kriegs und der Energiekrise, die Haltung zum Job verändern werden. Eine lahmende Konjunktur bzw. Rezession wird sicherlich dazu beitragen, dass die Menschen froh über eine Anstellung sind.

Doch egal, wie wir das Kind nun nennen, lassen Mitarbeiter in ihren Leistungen nach, müssen Führungskräfte reagieren. Natürlich bevor es zu spät ist. Und Handlungsdruck ist da. Eine Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2021 ergab, dass nur 36 % der Menschen angaben, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein. Die Arbeit von zu Hause aus hat auch die Dynamik des Arbeitsplatzes verändert, weil Mitarbeiter und Manager durch Online-Meetings auf Plattformen wie Zoom oder Teams auf andere Weise kommunizieren. Die Interaktionen können sich förmlicher anfühlen als die Sitzungen in einem Büro. Begrenzte Treffen können zu einer Entfremdung zwischen Mitarbeitern und Management führen. Regelmäßige Unterstützung und Lob, durch die sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und verbunden fühlen, können ebenfalls verloren gehen.

Böse Zungen könnten nun ja behaupten, dass daran ja nichts Schlimmes zu erkennen sei, wenn Menschen Dienst nach Vorschrift machen. Ich finde aber schon, dass es nicht nur aus Mitarbeitenden-Perspektive etwas Negatives hat. Judith Muster, Soziologin und Partnerin bei Metaplan beschreibt es im Interview mit der Zeitschrift Personalwirtschaft so: „Innovation würde nie zu Stande kommen, wenn Menschen nicht persönliches Risiko auf sich nehmen würden, um Situationen zu verbessern, die formal nicht zu verbessern sind”. Sie sagt auch, dass Unternehmen die Strukturen dafür schaffen müssen, dass Mitarbeiter Risiken eingehen können und wollen. Bedeutet, Unternehmen und Mitarbeiter brauchen sich gegenseitig.

Das allerdings stellt Betriebe in Deutschland vor große Aufgaben: Denn der Personalmangel bedeutet für die Unternehmen derzeit: Weniger müssen mehr leisten. Um neue Leute zu bekommen, brauchen die Firmen neue Anwerbekonzepte. Klar definierte Arbeitszeiten, die eingehalten werden und klar genannte Aufgabengebiete, die Zeit für Familie und Freizeit lassen, können hochattraktiv für potentielle neue Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sein. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und attraktive Vergütung sind dabei obligatorisch.

Woran erkenne ich denn nun, das jemand nur noch Dienst nach Vorschrift macht?

Die Anzeichen für eine stille Kündigung können verschiedene Formen annehmen, je nachdem, welche Gründe der Arbeitnehmer hat, um sich von der Arbeit zurückzuziehen. Wenn ein Mitarbeiter wirklich unglücklich ist, können die Anzeichen viel deutlicher sein als bei jemandem, der einfach nur eine bessere Work-Life-Balance anstrebt.

Einige Anzeichen für eine Quiet Quitting sind die Nichtteilnahme an Sitzungen, verspätetes Erscheinen oder frühzeitiges Verlassen, Verringerung der Produktivität, geringere Beteiligung an Teamprojekten, Nichtteilnahme an Planungen oder Besprechungen, mangelnde Leidenschaft oder Begeisterung.

Was tun als Führungskraft?

Ganz zu Beginn ist eine richtige Einordnung der Thematik wichtig. Die Frage lautet: Wieso ist Dienst nach Vorschrift in deinem Team eigentlich ein Problem? Ich möchte es einmal überspitzt formulieren: Wenn deine Mitarbeiter nur dann einen guten Job machen, wenn Sie mehr tun als vorgeschrieben, dann hast du Arbeit schlecht organisiert.

Aber: Ich weiß auch, dass man nicht alles bis ins letzte Detail planen und vorhersagen kann. In der goldenen Mitte wird also die Wahrheit liegen.

Lass mich ein Beispiel bringen: Du betreust ein großes Projekt zur Einführung einer neuen Software. Wenn hier alle Beteiligten den Stift fallen lassen, gerät das Projekt in Zeitnot. Quiet Quitting könnte fatale Folgen haben. Ein Mitarbeiter administriert die monatliche Gehaltsabrechnung für ein mittelständisches Unternehmen. Quiet Quitting muss keine Folgen haben, sofern alles fristgerecht erledigt wird. Soll heißen, die Kommunikation und die Einbindung der Mitarbeiter entscheidet sehr stark darüber, inwiefern Dienst nach Vorschrift ein Problem wird. Und damit das nicht gelingt, hast du als Führungskraft einen wichtigen Hebel nämlich das Mitarbeitergespräch. Wenn Du mehr über Mitarbeitergespräche wissen willst, dann lies Dir diesen Artikel durch. Hier habe ich ebenfalls eine Podcast-Folge für bessere Mitarbeitergespräche transkribiert.

Ich empfehle dir regelmäßige und offene Gespräche, in denen Du mehr über die Situation deiner Mitarbeiter zu erfahren. Dienst nach Vorschrift klingt sehr negativ. Ich appelliere dafür das Thema positiver zu sehen und sich zu fragen: Wo leitet mein Mitarbeiter seine oder ihre Ressourcen hin? Ist es die Familie oder die eigene Gesundheit? Ist es die persönliche Weiterbildung und ein echtes Desinteresse am aktuellen Job? Hier kommt es also auf deine Fähigkeiten an gut zuzuhören und die richtigen Fragen zu stellen.

Denk dran: Wieso, weshalb, warum – wer nicht fragt, bleibt dumm und muss vielleicht bald eine Stelle neu besetzen.

Solltest Du konkrete Hilfestellungen benötigen, um deine Mitarbeitergespräche besser zu machen, dann melde dich gerne für ein Coaching bei mir.